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I due anni di pandemia hanno concesso di sdoganare completamente l’apprendimento digitale in diverse declinazioni; dalla formazione asincrona fruibile da piattaforma consentendo al discente di definire tempi e modalità, fino ai webinar.
Ad oggi, le organizzazioni si trovano a dover gestire un bagaglio consistente ed eterogeneo di ore di formazione on line – frutto di registrazioni interne o rese disponibili da fornitori esterni – in cui convergono prodotti improvvisati e quindi non rispondenti agli standard minimi sul piano dell’usabilità e accessibilità, unitamente a prodotti formativi professionali. (fonte: La sfida dell’overload formativo, Forme – n°17)
È in questo contesto che può generarsi l’effetto da overload (in)formativo da cui nasce il dilemma “da dove partire”. Un altro nodo importante, quando si parla di formazione on line, risiede in una certa resistenza alla condizione di solitudine. La maggioranza dei corsi on line, sono percorsi discretamente lunghi e non tutti vengono portati a termine; chi prosegue, è perché spinto da una forte motivazione. Pare sia molto comune, impegnarsi a terminare un percorso formativo proporzionalmente all’investimento economico fatto, pertanto, se la spesa è stata contenuta la probabilità che il corso rimanga incompiuto sarà più alta. La percezione del valore è ancora oggi legata al prezzo d’acquisto!
È sulla base di questo dato che, chi si occupa di formazione, dovrebbe mettersi dalla parte dell’utente e riflettere sul fatto che, affinché la formazione sia apprezzabile, non è sufficiente che sia competitiva nel prezzo o addirittura gratuita; bensì deve migliorare – concretamente – il proprio lavoro e fornire strumenti utili per stare sul mercato.
Il modern learner
La formazione digitale rappresenta un’ottima soluzione per integrare diverse modalità di fruizione dei contenuti, consentendo un accesso sempre e ovunque rispondendo così alle esigenze individuali, tipiche del modern learner.
Il modern learner, termine coniato da Crystal Kadakia e Lisa Owens è ben definito nel libro “Il design della formazione – Il nuovo paradigma digitale”; qui le autrici presentano le caratteristiche di un individuo che ha bisogno di imparare rapidamente perché immerso in un contesto mutevole e che per questo che ha bisogno di avere rapido accesso ad una vasta gamma di risorse per avere le giuste risposte in tempi brevi.
Aprirsi all’innovazione non è solo un fatto meramente tecnologico; significa sperimentare diverse modalità di apprendimento, verso il raggiungimento dei propri obiettivi. Oggi è più utile ripensare alla formazione, non più come sviluppo di una singola competenza, ma come processo immersivo continuo: l’utilizzo dei dispositivi è tale da mantenerci costantemente connessi e informati. La disponibilità di fonti da cui attingere è talmente ampia che il vero problema sta nel riuscire a mantenere costante la soglia di attenzione: questo deve essere l’obiettivo di chi fa formazione. (Maria Cecilia Chiappani. Forme, Anno V, n°17)
Il concetto di Lifelong Learning
Quello di lifelong learning è un concetto relativamente recente e, così come lo intendiamo oggi, è stato formalizzato nel 1996, anno di pubblicazione del Libro Bianco dell’istruzione di Edith Cresson. La seconda metà degli anni ’90, inoltre, è particolarmente rilevante nella storia del lifelong learning perché coincide con l’affermarsi del concetto di apprendimento su quello di educazione e, nel 1997 alla Conferenza di Amburgo, può considerarsi superata anche la tradizionale divisione tra educazione formale, non formale e informale.
Successivamente, nel 2001, la definizione di lifelong learning è stata estesa, contemplando con questo termine, ogni tipo di attività intrapresa dall’individuo che potesse concorre a migliorare le proprie competenze in una prospettiva non solo personale, ma anche civica, sociale ed occupazionale.
Come già espresso nei paragrafi precedenti, l’approccio alla formazione è cambiato progressivamente nell’ultimo ventennio e, grazie ad un accesso alla tecnologia esteso e democratico, l’esposizione ai contenuti facilmente fruibili è aumentato esponenzialmente e, chi si occupa di “formazione corporate”, testimonia un nuovo modo di aggiornare le competenze più veloce, pragmatico e tempestivo.
Formazione personalizzata e IA
Nel suo articolo, Carlo Adornetto, membro di AIxIA e Studente di Dottorato di Ricerca, Dipartimento di Matematica e Informatica, Università della Calabria, riporta importanti informazioni sulle sfide e opportunità rispetto all’applicazione dell’IA nell’istruzione. È facile immaginare come l’Intelligenza Artificiale si integrerà gradualmente nella sfera educativa.
Anthony Seldon: nel suo “The Fourth Education Revolution: Will Artificial Intelligence Liberate or Infantilize Humanity”, afferma come quella dell’IA sia paragonabile alle grandi rivoluzioni del settore educativo, quali la nascita delle prime forme di trasferimento orale della conoscenza, l’adozione della scrittura, la diffusione della stampa e l’avvio della scolarizzazione di massa.
Sebbene le riflessioni riportate nell’articolo si riferiscano al settore scolastico, non esclude che certe soluzioni possano essere declinate alla formazione intesa in senso ampio, compresa quella professionale. L’IA può assecondare esigenze emergenti, colmando le lacune che i tradizionali approcci formativi non sono più in grado di soddisfare, verso una formazione adattiva che, come suggerisce il termine stesso, si plasmi alle necessità del singolo e non solo. L’applicazione dell’IA può automatizzare i processi di valutazione e di acquisizione delle informazioni circa i progressi di apprendimento.
Strumenti di supporto all’insegnante per ridurre il carico di lavoro. Con tale obiettivo, applicazioni di IA possono automatizzare attività amministrative, di valutazione, rilevamento del plagio ed estrazione di informazioni sui progressi di apprendimento degli studenti, permettendo l’intervento tempestivo dell’insegnante quando necessario.
Promuovere la cultura dell’apprendimento in azienda
E’ indubbio quanto ogni esperienza lavorativa rivesta un ruolo fondamentale nella crescita personale e professionale di ognuno di noi; è fondamentale, quindi, cercare di capitalizzarla al massimo. A fronte di una crescente sensibilità alla qualità del tempo trascorso sul posto di lavoro una delle richieste più significative da parte dei lavoratori vi è proprio quello di raggiungere work life balance ottimale. Per raggiungere questo livello di equilibrio, vi è la necessità che le aziende interiorizzino un nuovo approccio, una nuova cultura di fare impresa. A questo proposito, vi è una definizione molto popolare attribuibile al consiglio di amministrazione aziendale della società CEB inc: “una cultura che supporta una mentalità aperta, una ricerca indipendente di conoscenza e un apprendimento condiviso diretto verso la missione e gli obiettivi dell’organizzazione”.
Il Chartered Institute of Personnel and Development, nel suo rapporto del 2020 “Creating Learning Cultures: Assessing the Evidence“, riporta i principi più comuni condivisi dalle più virtuose culture dell’apprendimento, tra cui:
- Supportare l’apprendimento e la trasformazione individuale e consentire a queste conoscenze di modellare strategie e processi aziendali.
- Incoraggiare i team a imparare e riflettere sul proprio lavoro e influenzare in modo proattivo la strategia e il cambiamento dei processi.
- Spingere l’organizzazione ed i principali responsabili delle decisioni a imparare ed a migliorare la cultura aziendale.
Affinché le organizzazioni raggiungano una vera cultura dell’apprendimento è necessario che vi siamo quattro elementi chiave:
- Fiducia
- Leadership
- Impegno
- Responsabilizzazione
Stabilire una solida cultura dell’apprendimento stimola fortemente il coinvolgimento dei dipendenti e ciò garantisce vantaggi condivisibili sia per l’azienda, che per il lavoratore, quali:
- Raggiungimento di risultati migliori
- Rapporti più cordiali tra dipendenti e clienti
- Affezione nei confronti dell’azienda
- Scongiurare il burnout
Questi sono alcune delle ragioni per cui i datori di lavoro dovrebbero curare il coinvolgimento dei dipendenti e la qualità del clima aziendale. Stabilire queste condizioni significa intraprendere con successo il consolidamento di una sana cultura dell’apprendimento.
Interattiva Editore da anni supporta le organizzazioni incentivando la cultura dell’apprendimento “on the job” dotandole di un sistema LMS – Learning management system facilmente integrabile ai gestionali già presenti in azienda, completo di una libreria multimediale di oltre 350 corsi e-learning suddivisi in diverse aree tematiche: sicurezza sul lavoro, soft skills, informatica, lingue straniere e molto altro.
